“De lo necesario y contingente en los Recursos Humanos”

“¡Alcalde!, ¡Todos somos contingentes, pero tú eres necesario!”, es una de las muchas frases de Amanece que no es poco que hemos escuchado en esta última semana al recordar al recién desaparecido José Luis Cuerda. Como “amanecista” o incondicional de esta película, recuperar esta frase para referirme al liderazgo y otras estrategias que son tendencia en la gestión de los recursos humanos, es una manera de rendir homenaje a esta genial muestra del surrealismo español.

Durante muchos años, en la gestión de las personas o los Recursos Humanos, los profesionales que nos dedicamos a este maravillo oficio nos hemos preocupado por lo necesario, pero rara vez por lo contingente. Entre lo necesario, se encontraban las estructuras marcadas y rígidas, las cadenas de mando, el principio de autoritas, los conocimientos estructurados y la formación en habilidades definidas y funcionales. Entre lo necesario estaba la definición de convenios o las relaciones protocolizadas con la parte social. En las áreas de los RRHH lo necesario, paradójicamente, era algo que se alejaba en gran medida de las personas. Podríamos decir que nos ocupábamos más de los recursos que de los humanos.

En un entorno social cada vez más “líquido”, voluble e incierto, comienza a ser importante que pongamos foco en cuanto tienen de contingente los recursos humanos, todo. La contingencia es sinónimo de cambio, lo contingente puede ser o no ser y esta perspectiva nos permite trabajar siempre bajo marcos cada vez más flexibles. En el marco de las nuevas metodologías Lean Startup, en los Recursos Humanos también nos movemos en la concepción del Producto Mínimo Viable, por esto no es de extrañar que cada vez orientemos nuestros intereses y esfuerzos hacia esa parte más probable, incierta y accidental en la gestión de las personas.

AitorLa tendencia hacia lo contingente en los Recursos Humanos es algo que podemos ver en la mayoría de las nuevas estrategias que van emergiendo poco a poco en las compañías, y que dejan constancia consultoras y el mundo de lo académico. Entre estas líneas de actuación podemos mencionar:

·        La gestión de la diversidad, que cada vez es más considerado como un activo en las organizaciones que como un problema.

·        Nuevos modos de enseñar y aprender. Cada vez es más necesario adquirir habilidades y conocimientos con rapidez, por esto se imponen nuevas metodologías y herramientas como el e-learning o la adquisición de conocimientos a través del mentoring.

·        El uso de las redes sociales o el ecosistema digital para atraer talento y para administrar la conversación y el diálogo entre los candidatos y empleados.

·        La elección de nuevas tecnologías que permitan la integración de diferentes entornos y que no aíslen ni obstaculicen procesos. Teniendo en cuenta, siempre, que la digitalización no es una cuestión exclusiva de técnica sino de filosofía y conceptualización.

·        Un liderazgo más transversal, el actual líder en las organizaciones ejerce más bien como coach, capaz de manejarse bien en la diversidad y en agentes de cambio e impulsores de innovación.

·        Frente a las tradicionales carreras profesional ascendentes, cada vez más la empresas están trabajando en crear un desarrollo horizontal o por proyectos para sus empleados.

·        Poner siempre al empleado en el centro. Si algo tiene el ocuparse por lo contingente en los recursos humanos, es que todo lo humano nos es propio y hay que cuidar y velar por su salud física y emocional de nuestros empleados.

·        De la anterior, se deriva la necesidad de potenciar la escucha y conversación como herramientas imprescindibles para reforzar el compromiso por encima de cualquier convenio o acuerdo.

En un futuro incierto como el que vivimos actualmente, los recursos humanos comienzan a interesarse por lo contingente, y se preparan para anticiparse a las nuevas competencias. En un entorno VUCA como el de ahora, en los recursos humanos, “Amanece que no es poco.”

Aitor Bilbao