Víctor Dujo López (Zamora, 1986) es un prestigioso Psicólogo Forense, Sanitario y Doctor en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid. Es profesor en varios posgrados de psicología forense, pero principalmente desarrolla su actividad docente e investigadora en el seno del Máster de Psicología Clínica Legal y Forense de la Universidad Complutense, siendo este máster uno de los más prestigiosos en el ámbito de la psicología jurídica y forense. Como doctor, su principal línea de investigación, además de la psicopatología y las repercusiones forenses, aspecto estrechamente ligado a su actividad profesional, se centra en la victimología interpersonal y más concretamente en el acoso laboral.

El profesional ha publicado Manual de psicología forense en el ámbito laboral: Conceptos, metodología y aplicaciones (Pirámide, 2022) donde aborda todos aquellos aspectos de interés para el psicólogo forense en el contexto laboral: los riesgos psicosociales, la incapacidad laboral, fenómenos como el estrés laboral y el burnout, y como no, el acoso laboral o mobbing.

Pregunta: ¿Cómo surge la idea de hacer un manual?

Respuesta: Toda publicación debe aportar algo nuevo, replicar algo ya estudiado o debe servir para reunir un tema disperso y facilitar su estudio y comprensión. En este sentido, los autores desde nuestra labor académica y aplicada veíamos la necesidad de reunir en una obra todos aquellos aspectos del mundo laboral relacionados con la psicología forense, especialmente el mobbing o acoso laboral, ya que es un fenómeno con unas importantes consecuencias socioeconómicas, un impacto devastador en las victimas y que tiene cada mayor presencia en los tribunales

P: ¿Qué temas aborda la publicación?

R: El manual aborda todos aquellos aspectos de interés para el psicólogo forense en el contexto laboral: los riesgos psicosociales, la incapacidad laboral, fenómenos como el estrés laboral y el burnout, y como no, el acoso laboral o mobbing. En especial profundiza en la evaluación pericial del daño psíquico en casos de acoso desde un enfoque victimológico y forense, aportando las pautas y herramientas necesarias para realizar un informe con los más altos estándares técnicos y deontológicos que exige la Psicología Forense en su función de auxilio a los tribunales.

P: ¿Has contado con la ayuda de otros profesionales?

R: Podría decir que he tenido el privilegio de decir que he trabajado con dos de mis grandes maestros y estoy muy agradecido por ello. David González-Trijueque, psicólogo forense en el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses de la Comunidad de Madrid y profesor de Psicología y Criminología en la Universidad Francisco de Vitoria y por el Dr. José Luis Graña Gómez, Catedrático de Universidad en el Departamento de Personalidad, Evaluación y Psicología Clínica de la UCM y especialista en Psicología Clínica. 

Un buen marco de protección social y un adecuado trabajo a nivel preventivo en materia de riesgos psicosociales y una cultura organizacional de tolerancia cero limitará mucho el margen de maniobra de los hostigadores

P: ¿Cómo podríamos definir el acoso laboral?

R: Lo primero que tenemos que tener claro es que el acoso laboral no es un conflicto aislado. Se trata de un conjunto de actos, conductas o situaciones de naturaleza hostil que se dan de forma continua, frecuente y sistemática en el contexto laboral y que buscan dañar al trabajador. Este conjunto de conductas abusivas, que aisladas pueden parecer anodinas, alcanzan su potencial lesivo al repetirse en el tiempo y configurar un patrón de hostigamiento. Además, esta dinámica crea un clima hostil y de intimidación, es decir, a parte de las conductas o actos, debemos contemplar el acoso como un “estado” que impacta negativamente en el bienestar psicológico del trabajador.

P: ¿Qué impacto puede llegar a tener en las víctimas?

R: En términos generales la mayoría de los estudios internacionales, transversales y longitudinales, correlacionan el acoso laboral con depresión, ansiedad, síntomas somáticos, ideación suicida, baja autoestima, pérdida de confianza, etc. También se correlaciona con sintomatología postraumática, ya que no debemos olvidar que el mobbing es un estresor potencialmente traumático al suponer una dinámica prolongada en el tiempo y de la que no es posible escapar. Esto impacta sobre el sentido de coherencia de la víctima y sus esquemas de vulnerabilidad. Por otro lado, la víctima no siempre desarrollará un cuadro psicopatológico grave, pero esto no quiere decir que no haya existido un elemento lesivo. La existencia o no de acoso no puede depender de la capacidad de resistencia de la víctima.

P: ¿Cuál es el papel del Ministerio de Trabajo en la lucha por combatir el acoso laboral y cómo crees que lo está haciendo?

R: En nuestro ordenamiento jurídico hay numerosos mecanismos de tutela y protección jurídica, tanto a nivel preventivo, como reactivo y reparador. El trabajador cuenta con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, entre otras, así como con Notas Técnicas Preventivas y Criterios Técnicos específicos (104/2021 o 69/2009). Además, a todo esto, debemos incluir su tipificación en el Código Penal (Art. 173.1) con referencias nominales más o menos explícitas.

P: ¿Cómo puede llegar a darse una situación de acoso en un puesto de trabajo?

R: No siempre hay un detonante claro. En ocasiones el origen puede estar en un conflicto no resuelto o en cambios estructurales en la plantilla como un ascenso, una fusión empresarial, un cambio de jefe o mando intermedio, etc. Lo que tenemos que tener claro es que para que se dé acoso debe existir un sujeto activo (hostigador) y unas variables organizacionales que validen o favorezcan las dinámicas de acoso, incluyendo en esta ecuación la cultura organizacional y los mecanismos de prevención y actuación de la administración o empresa.

P: ¿Hay algunas empresas o puestos de trabajo con mayor riesgo de ser escenario de acoso?

R: En general podemos afirmar que la cultura organizacional basada en la individualidad y la competitividad, con estructuras líquidas y que premian el éxito por encima de todo lo demás pueden crear climas laborales que favorezcan, como mínimo, comportamientos incívicos. La investigación nos dice que, en puestos de trabajo con una estructura rígida y jerarquizada y mucha distancia de poder existe más riesgo de que se den dinámicas de acoso. En los trabajos donde existe una alta inversión emocional, como por ejemplo el sector sociosanitario, también pueden darse dinámicas de acoso, en esencia, basadas en el poder informal. Otros factores de riesgo serían la falta de autonomía en las tareas, baja delimitación del rol, estilos de liderazgo autoritarios o, por el contrario, muy permisivos (laissez faire).

P: ¿Qué se sabe de los “hostigadores”?

R: Los escasos estudios empíricos sobre hostigadores nos indican que poseen rasgos psicopáticos y narcisistas, que son inseguros y envidiosos y que, en ocasiones, el acoso laboral es su forma de mantener el statu quo o reforzar su posición de poder en el grupo. En mi opinión es verdaderamente complejo navegar en las motivaciones personales de quien hostiga, ya que, al menos en el contexto forense, difícilmente se tendrá acceso a esta figura. Lo verdaderamente interesante es partir de la idea de que un buen marco de protección social y un adecuado trabajo a nivel preventivo en materia de riesgos psicosociales y una cultura organizacional de tolerancia cero limitarán mucho el margen de maniobra de este tipo de sujetos.

P: ¿Cuál es la labor del psicólogo forense en estos casos?

R: La valoración del daño psíquico de la presunta víctima es el objeto pericial más habitual en estos casos. Esto implica una valoración de la posible expresión psicopatológica existente, la determinación del estresor y su potencial traumático (si se trata de acoso o de otro estresor de naturaleza laboral) y el establecimiento del nexo causal, valorando otras posibles concausas que participen en la etiología del daño, ya sean situacionales o relativas a posibles factores de vulnerabilidad de la víctima.

P: ¿El tipo de sociedad en el que vivimos influye en la aparición de este tipo de fenómenos?

R: Sin duda. Al menos en Occidente, la sociedad líquida en la que vivimos, el individualismo, el capitalismo depredador y los modelos deshumanizados de éxito se traducen en empresas sin razón social en las que el trabajador es capital humano sin valor y al servicio de los objetivos económicos de la organización. La crisis económica y la precariedad e inseguridad laboral también afectan. Es necesario señalar que las diferencias sociales y culturales son variables a tener en cuenta en la expresión del acoso, su impacto en las víctimas y su identificación y reporte.

Cuando se sobremedica a la población como resultado de unas problemáticas estrechamente relacionadas con las condiciones socioeconómicas de una sociedad, se pone el foco en un supuesto problema individual, cuando en realidad estamos ante un problema estructural

P: ¿Qué tipo de capacidad de respuesta tiene ante este tipo de fenómenos?

R: En este tipo de dinámicas juegan un papel importante el estatus, el poder, la controlabilidad de la situación, el apoyo social percibido y los recursos de la víctima (capital psicológico, habilidades, estrategias de afrontamiento) pudiendo actuar como factores de protección o de vulnerabilidad en la expresión psicopatológica. Pero lo que los estudios nos dicen es que cuando el estresor es muy intenso, valorándose la intensidad tanto en base a la naturaleza de las conductas como por la duración y frecuencia, el sujeto paulatinamente va perdiendo sus recursos de afrontamiento hasta que se produce la ruptura psicológica. La mayoría de las víctimas arrastran sentimientos de culpabilidad al pensar que podían haber hecho una cosa u otra para acabar con la situación. Hay que dejar muy claro que la víctima nunca es responsable y que el acoso es literalmente una “apisonadora” que deja muy poco margen de maniobra.

P: Quien acosa laboralmente, ¿es una persona que previamente lo había hecho en otros ámbitos de la vida o es un elemento único en el trabajo? Ya sea una estrategia para perjudicar a un rival o quizás, el hecho de ir adquiriendo poder y ascendiendo dentro de una empresa te hace serlo. Adquiero poder y eso me legitima a acosar a quien está por debajo de mí.

R: No podemos saber con seguridad si un hostigador mantiene el patrón de dominación y acoso fuera del trabajo. Si forma parte de su personalidad es posible, siempre que las variables interpersonales y del contexto lo permitan. Debemos tener claro que las relaciones interpersonales en el trabajo se desarrollan en un contexto con unos códigos específicos y están sujetan a unos incentivos. Existe un poder formal que nace de la propia organización y un poder informal que emana de la influencia, los subgrupos, la comunicación, etc. Además, el margen de respuesta de la víctima es diferente en el trabajo que fuera. Todas estas variables influyen en cómo el hostigador se nutre de una estructura de poder para ejercer su hostigamiento. Es posible que fuera del trabajo no tenga tantas facilidades, aunque si el hostigador tiene un perfil psicopático integrado, puede sofisticar su conducta para mantener siempre un estilo interpersonal depredador.

P: Estaría bien saber si existen elementos de la sociedad que sean más proclives para ser, o bien, los acosadores o los acosados. Ya sea cuestión de sexo, orientación sexual, religión o también, por supuesto, clase social.

R: Decir que existen perfiles es una forma de responsabilizar a la victima de lo que le ocurre. Dicho esto, aunque cualquier persona puede ser víctima de acoso, dentro de las investigaciones realizadas hasta la fecha existen variables que correlacionan. Desde la victimogénesis en acoso laboral, ser una persona brillante o moralmente íntegra puede suponer un factor de riesgo, al igual que ser un trabajador con pocas habilidades sociales o con algún tipo de característica que potencialmente sea objeto de discriminación como la raza, la orientación sexual o algún tipo de diversidad funcional, es decir, todo aquello que pueda diferenciar al trabajador del grupo o ser utilizado por el hostigador para vertebrar su ataque. Todo esto debe analizarse teniendo en cuenta la cultura de la organización y las dinámicas grupales.

R: Por meternos un poco en el tema mujer. A ver si podrías reflexionar sobre el papel de la mujer en el mundo laboral y cómo ha mejorado su situación. ¿Hay datos que muestren que sufran más acoso que los hombres? Y, en el acoso de hombre a mujer, ¿en qué porcentaje hay algo sexual? Y por el contrario, ¿hay acoso al revés que sea destacable? 

P: El acoso sexual y el acoso laboral son fenómenos diferenciados, tanto en su conceptualización jurídica como psicosocial, pero pueden darse de manera interrelacionada. Por ejemplo, una negativa por parte de la víctima ante una propuesta de naturaleza sexual puede desencadenar un patrón de hostigamiento como represalia. En cuanto al sexo del hostigador y de la víctima, los resultados de los estudios son heterogéneos y están condicionados por variables como el estatus, el desequilibrio de poder formal e informal y la cultura organizacional. Lo que nos dicen los estudios es que el hombre acosa por igual al hombre y a la mujer y la mujer acosa en más proporción a otras mujeres. A día de hoy todavía existe una estructura patriarcal que valida ciertas dinámicas abusivas a las mujeres, incluso cuando estas ocupan posiciones de poder, ya que suelen ser puestos tradicionalmente ocupados por hombres. Sin embargo, no debemos caer en la dicotomía reduccionista hombre-hostigador, mujer-víctima. Los estudios nos dicen que un alto porcentaje de mujeres son hostigadas por otras mujeres.

Debemos avanzar desde el método científico y tener como faro las evidencias empíricas para que la actividad pericial no sea el caballo de Troya de afirmaciones más pertenecientes al debate ideológico que al científico

P: "Me acosan en el trabajo", ¿qué debo hacer?"

R: Aunque que cada vez hay más protocolos antiacoso, convenios colectivos y una mayor sensibilización de los Recursos Humanos en materia de prevención de riesgos psicosociales, todavía queda mucho trabajo por hacer. El trabajador cuenta con mecanismo internos, con la Inspección de Trabajo y con un amplio marco legislativo. Si un trabajador tiene sospecha de ser acosado lo primero que debe hacer es ponerse en contacto con el delegado o responsable de recursos humanos para dejar constancia y activar el protocolo correspondiente. Además, esto no es incompatible con ir recabando las pruebas que tenga a su alcance. El gran problema es que en muchas ocasiones la propia víctima no es consciente de que está siendo acosada hasta que el patrón de hostigamiento es muy explícito o el impacto psicológico comienza a estar muy presente. Esto implica grandes dificultades a la hora de recabar pruebas, además de un profundo sentimiento de soledad e incomprensión. Además, el estado de indefensión, el miedo y, en ocasiones, la perdida de tejido social de apoyo dentro del trabajo, puede favorecer que la víctima no tome medidas ante el acoso. A veces la víctima no sabe muy bien que hacer y otras el abordaje de la empresa o administración es opaco o insuficiente.

P: ¿Cómo deja alguien de acosar? ¿Existe algún programa que eduque en dejar de hacerlo?

R: Como comentaba antes, navegar en las motivaciones del hostigador es un escenario ciertamente complejo desde el que trabajar. Creo que la respuesta pasa por una mayor conciencia social del problema y una mejor respuesta preventiva, sancionadora y reparadora.

P: ¿Cuál es la situación de la sanidad pública actualmente en materia de salud mental?

R: Creo que tenemos una gran sanidad pública pero que ha de ser reforzada necesariamente en materia de salud mental, tanto en la inclusión de más psicólogos como en materia de verdaderas urgencias sociales como el suicidio. Se han de dar respuesta a estas necesidades, y además se ha de hacer teniendo en cuenta como las variables estructurales afectan al bienestar de las personas. Cuando se sobremedica a la población como resultado de unas problemáticas estrechamente relacionadas con las condiciones socioeconómicas de una sociedad, se pone el foco en un supuesto problema individual, cuando en realidad estamos ante un problema estructural.

P: ¿Qué reflexión final haces del asunto tratado?

R: Los psicólogos forenses tratamos con realidades muy sensibles que no son ajenas a debates que, aunque profundamente necesarios, no deben desdibujar las fronteras de la ciencia. Es muy importante no partir de un apriorismo ideológico que condicione nuestra labor pericial. Sé que no es posible una absoluta impermeabilidad ya que trabajamos desde una construcción sociocultural específica, pero en la medida de lo posible, debemos avanzar desde el método científico y tener como faro las evidencias empíricas para que la actividad pericial no sea el caballo de Troya de afirmaciones más pertenecientes al debate ideológico que al científico.