¿Por qué una persona alineada con lo que hace y donde se desempeña es más productiva?

Comentaba en un artículo anterior, que los estudios señalan que una persona que encaja con lo que hace en su trabajo es 2,5 veces más productiva que una que no se encuentra alineada con lo que se requiere que haga y con el entorno laboral donde se encuentre.

Esto me hace pensar en el tremendo poder que supone para un líder preocupado por obtener resultados tangibles y positivos, el que pueda conseguir alinear a su equipo con los objetivos y metas empresariales, y me responde la pregunta ¿Para qué sirve realmente el Job Fit o adecuación persona-puesto-entorno?

Lo primero en lo que pienso es en las consecuencias que se derivan de una adecuada alineación: personas más comprometidas, más satisfechas con sus trabajos, más motivadas…y por otro lado, disminuyen los problemas de estrés, conflictos entre empleados, tensión en el trabajo…obviamente un líder que piensa en conseguir este objetivo de alineación, definitivamente se diferencia de sus competidores.

Esta premisa de la alineación y sus beneficios, se valida con los estudios que señalan que las personas que fracasan en su éxito laboral es porque precisamente sus intereses, motivaciones y forma de ser no son compatibles con esa empresa donde se encuentra, no coinciden con la cultura de la compañía ni con el equipo al que pertenecen. Y más allá de esto, es la posibilidad de que la alineación entre la persona y su trabajo, la cultura de la empresa, el equipo donde está y el jefe que tiene nos permita “predecir” su futuro éxito, mucho más potente que tener en cuenta otros factores como la educación o la experiencia, tradicionalmente considerados como criterios para evaluar el posible éxito laboral de las personas en nuestras organizaciones…

A principios de este año, el Jefe de Recursos Humanos de la empresa Google fue tajante en sus declaraciones en este sentido: Él decía que “el expediente académico no sirve para nada”. Bueno, estas declaraciones son un poco radicales, ya que tanto como que no sirve para nada tampoco, hay posiciones dentro de las empresas, por muy innovadoras que sean, donde los conocimientos adquiridos a lo largo de la educación formal son al menos necesarios para ejercer algunas tareas. En lo que si coincido es que tener en cuenta el factor académico como criterio para “predecir” el éxito laboral no es algo determinante, ya que por todos es conocido que en el mundo empresarial, hay muchas personas que son muy exitosas en lo que hacen y no han pasado por la universidad.

Y analizando este aspecto dentro de la selección de futuros empleados, tampoco me parece que como él indicaba en ese artículo, las entrevistas no funcionan. Mi opinión es, que la entrevista es un canal, una fuente de recogida de información valiosa, pero para que sea efectiva, para que funcione, debe estar vinculada a explorar esos datos necesarios para determinar qué tanta alineación tiene la persona con lo que hará, y más allá de esto, cómo encajaría con la cultura de la empresa, del equipo y con el estilo del jefe…

En otras ocasiones, también he comentado que no se puede gestionar lo que no se mide, y contar con herramientas objetivas que me permitan medir en lo posible la información que necesito para determinar esa alineación, hará que al final logre aumentar mi grado de efectividad  en las decisiones que tome al respecto.

Contar con información objetiva de la alineación de la persona con su puesto, con la cultura y el equipo y con el estilo de su jefe, hará que minimice el riesgo de equivocarme al colocar mi talento en los sitios correctos, y saber gestionarlos efectivamente para conseguir los objetivos y metas financieras y organizacionales. Al final de lo que se trata es de ahorrar dinero, tiempo y esfuerzos en una gestión humana adecuada y eficaz, para que así pueda ver el beneficio en la cuenta de resultados.

En mi anterior artículo mencionaba que muchas veces no somos conscientes del coste financiero que supone para una empresa el no tener gente comprometida con lo que hace. Descubrir qué tan compatible es el “ADN de la persona”  con el “ADN del puesto que ocupe”-Job Fit, con el “ADN de la cultura de la empresa, del equipo”-Cultural Fit, y  el “ADN del jefe”-Boss Fit, nos permitirá trazar esas líneas de acción necesarias para reforzar ese sentido de compromiso y en consecuencia, hacer un uso más eficiente del dinero que se invierta en las personas. El ahorro no sólo es económico, es también “emocional”, ya que se reducen esos “dolores de cabeza” y estrés que ocasionan el seleccionar y gestionar personas que no sean las adecuadas.

Otro beneficio de poder contar con las personas idóneas es, que si medimos qué es lo que las hace exitosas, podremos “replicar o duplicar” eso que identificamos como “Alto Desempeño” o “Éxito en el trabajo”. Es decir, podríamos crear un “Modelo de Referencia” descubriendo esos comportamientos indicadores de éxito, y utilizarlo para asegurarnos por un lado, de que a futuro contratemos personas que se acerquen lo más posible al “éxito”, y por otro conocer de qué forma aprovechar  ese “ADN” de quienes nos acompañan, tomando mejores decisiones y acciones en la gestión. Para mí, la gestión humana eficiente parte por identificar eso que nos hace únicos, y luego ver en qué sitios somos más compatibles para ser más exitosos en lo que hacemos. Esta es una manera de “identificar” el potencial de nuestro talento y darle forma al mismo dentro de las posibilidades que tenemos en nuestras empresas.

Muchas organizaciones incurren en costes altísimos por no tener identificado efectivamente un buen Job Fit o Adecuación de las personas con sus puestos y su entorno laboral. Amazon por ejemplo, ha ofrecido dinero a las personas que no valoran la misión de la empresa para que dejen sus trabajos. Esto pareciera descabellado, pero fijaros en lo que decía al respecto su Director General, Jeff Bezos: “El objetivo es motivar a los empleados  para que piensen en lo que quieren. A largo plazo, no es sano ni para la empresa ni para el empleado permanecer donde no quiere estar”.

Bueno, yo creo que no es necesario llegar tan lejos para resolver el problema, es decir, que las situaciones que se presentan producto de una inadecuada alineación, donde se pierden dinero, tiempo, esfuerzos, malestar por una mala relación laboral, estrés y de más, se pueden prevenir si nos empeñamos en conseguir alinear a las personas con lo que hacen y con su entorno laboral. A la larga se invierte mejor el dinero y se consiguen los resultados financieros y organizacionales.  

He tratado mucho el tema hasta ahora desde la perspectiva de la organización, pero ¿qué pasa con la persona, cuál es el impacto de un buen “Job Fit”? Muy sencillo, estar en el sitio correcto, supone por ejemplo, levantarse por las mañanas con entusiasmo para ir a trabajar, disfrutará del ambiente de trabajo. Es una persona que se sentirá orgullosa de pertenecer a la organización, se mostrará no sólo más productiva sino comprometida, habrá menos probabilidad de que piense en dejarla y contagiará con su entusiasmo a los demás colegas y compañeros de trabajo. Sentirá que su trabajo tiene un propósito, un sentido, y hará su mejor esfuerzo para que las cosas salgan bien. Defenderá su empresa en los momentos difíciles y aportará su granito de arena para que pueda salir adelante…estos son algunos pocos ejemplos de lo que veríamos en una persona con un adecuado “Job Fit”, y esto por supuesto que impacta positivamente en los resultados financieros y organizacionales.

Si eres un líder/empresario que gestiona equipos de trabajo y/o estás también en el proceso de seleccionar futuros colaboradores, espero con este artículo haberte aportado un granito de arena en ayudarte a invertir mejor tu tiempo, tu dinero, y tus esfuerzos ¡Mucho éxito!

Miriam Blanco

Innova y Crece 21

@miriblancoh