Los empleados se enfrentan al agotamiento. 5 estrategias de inteligencia emocional basadas en evidencia para que los líderes reaviven el fuego

Cuando experimenté el agotamiento por primera vez, lo que más me sorprendió es lo poco que me importaba: mi trabajo, mis compañeros de trabajo y básicamente todo lo relacionado con mi trabajo. No cumplí con los plazos. Revisé emocionalmente. Me sentí distante y cínico sobre todo. Lo acabo de hacer. no. cuidado. - aunque normalmente me enorgullezco de lo mucho que me preocupo. Solo puedo imaginar lo que mis jefes, que habían llegado a esperar una alta productividad y una perspectiva positiva de mí, estaban pensando y sintiendo.

Para cualquier líder, es una situación difícil: un equilibrio delicado que requiere inteligencia emocional para navegar.¿Cuáles son las mejores prácticas para reavivar el fuego de un empleado que experimenta agotamiento? Definamos el agotamiento y sus causas, y luego veamos cómo usar la inteligencia emocional para apoyar mejor a un empleado que experimenta agotamiento.

por Michael Miller

¿Qué es exactamente el Burnout?

El agotamiento es un estado de agotamiento emocional, físico y mental causado por un estrés excesivo y prolongado. Ocurre cuando se siente abrumado, emocionalmente agotado e incapaz de satisfacer las demandas constantes.

No lo sabía en ese momento, pero el cinismo indiferente que sentí es un signo característico de agotamiento. De hecho, es uno de los 3 síntomas definitorios del agotamiento, según lo define la Organización Mundial de la Salud. El agotamiento se define por ...

• Agotamiento físico y emocional
• Despersonalización / desapego / cinismo
• Disminución del sentido de realización personal

El agotamiento es la sensación de estar completamente agotado, desmotivado y desapegado del trabajo. Es una forma de impotencia aprendida.

¿Qué causa el agotamiento?

¿Cuáles son las principales causas del agotamiento? La investigación ha identificado los siguientes factores que juegan un papel importante:

• una percepción de falta de control o autonomía
• recompensa o reconocimiento insuficiente
• una falta percibida de apoyo social / comunidad
• una falta percibida de significado / propósito

Como puede ver en esta lista, las causas del agotamiento están profundamente vinculadas a necesidades emocionales básicas como pertenencia, propósito, reconocimiento y autonomía. Cuando esas necesidades no se satisfacen, experimenta estrés. Y cuando ese estrés no se controla durante un largo período de tiempo, puede ocurrir agotamiento. Ciertamente, esta no es una lista exhaustiva, y aunque la investigación sugiere un papel predominante de la cultura de la empresa en el agotamiento, las circunstancias individuales definitivamente juegan un papel. En mi caso, por ejemplo, los principales factores de estrés fuera del trabajo jugaron el papel más importante. 

Entonces, ¿qué puede hacer como líder para responder con compasión y eficacia a un empleado que experimenta agotamiento? Aquí hay 5 estrategias poderosas basadas en evidencia.

¿Es el agotamiento por exceso de trabajo? La investigación dice que no, está relacionada con las necesidades emocionales, por lo que los gerentes deben tener inteligencia emocional para ayudar a los empleados

Cómo responder al agotamiento de los empleados con inteligencia emocional: 5 estrategias poderosas

Mito: el agotamiento se debe al exceso de trabajo.

Realidad : El agotamiento proviene de las necesidades humanas básicas que no se satisfacen con el tiempo.

Dado que estas necesidades básicas se centran en la emoción, para que los gerentes ayuden, es hora de aprovechar la inteligencia emocional (las habilidades para ser más inteligente con los sentimientos). Para hacerlo más desafiante, los gerentes no pueden solucionar el problema directamente: son las percepciones y las emociones de los empleados las que generan el agotamiento ... sin embargo, la cultura de la empresa y las habilidades gerenciales juegan un papel importante: la solución es establecer un contexto en el que los empleados puedan enfrentarlos. necesidades básicas con más frecuencia. Es más fácil decirlo que hacerlo y requiere mucha inteligencia emocional.

Aquí hay una guía paso a paso para que los líderes reviertan los peligros del agotamiento:

1. Pregunte cómo les está yendo ... de la manera correcta.

El primer paso es verificar. A menudo es difícil saber lo que alguien está pensando y sintiendo, y la única forma de averiguarlo es preguntar y escuchar. Es fundamental una actitud de curiosidad, franqueza y no juzgar. Algunos consejos prácticos para esta conversación ...

Establezca normas culturales para hablar sobre los sentimientos . Este trabajo comienza mucho antes de una instancia específica de agotamiento o cualquier conversación desafiante. Haga "normal" para preguntar acerca de los sentimientos. Como líder, demuestre que puede compartir sus propios sentimientos de una manera que sea vulnerable / auténtica y apropiada para el lugar de trabajo. Practique preguntar y compartir cuando no sean tan intensos para estar preparado cuando las cosas se pongan difíciles.

Crea el tiempo y el espacio adecuados. Esta no es una conversación pasajera en el pasillo. Asegúrate de estar en un espacio privado y reserva el tiempo suficiente para tener una conversación real. Una regla general es que cuanto más complejo y desafiante sea un tema, se necesitará más tiempo y espacio para una respuesta real. El agotamiento es un tema complejo y desafiante, y requerirá algo de tiempo y espacio para explorar. Para obtener consejos generales sobre cómo conectarse y profundizar,

Escuche profundamente. Escuchar está profundamente conectado con varias necesidades humanas básicas, como el reconocimiento, la pertenencia y el propósito, que probablemente sea lo más importante que puede hacer.

Resista la tentación de arreglarlo. Cuando alguien se abre sobre una lucha, muchas personas sienten una necesidad irresistible de ofrecer soluciones. Pero probablemente no haya soluciones rápidas y fáciles para un problema a largo plazo como el agotamiento, y ofrecer una solución puede no ser la mejor respuesta en absoluto. Como dice Brené Brown, “Rara vez una respuesta puede mejorar algo. Lo que hace que algo sea mejor es la conexión ". Eso habla del objetivo real de esta conversación, satisfacer las necesidades básicas de esa persona, en este caso, pertenencia, reconocimiento y validación. Para obtener más información sobre la tendencia a arreglar las cosas y por qué a menudo no es ideal

Los gerentes no pueden "arreglar" el agotamiento de los empleados; son las percepciones y emociones de los empleados las que impulsan el agotamiento ... pero pueden establecer un contexto en el que los empleados puedan satisfacer esas necesidades básicas con más frecuencia.

2. Busque formas de empoderarlos y póngalos en el asiento del conductor.

Una de las principales causas del agotamiento es la percepción de falta de control. Hay muchos factores que contribuyen a este sentimiento, pero algunos de los más comunes son una carga de trabajo insostenible, un horario inflexible, microgestión, falta de tiempo para la exploración creativa, demasiadas reuniones y más. Dado que muchos de nosotros estamos más ocupados que nunca, estas cosas pueden parecer inevitables, aunque en realidad son el resultado de nuestras elecciones. Tenga una conversación con el empleado en el que hagan un plan juntos para establecer un contexto en el que se sientan más en control. Hay muchas vías para lograrlo y, en última instancia, la respuesta correcta depende de las circunstancias específicas. Aquí están algunos ejemplos:

Responde sin arreglar. Cuando el gerente interviene para impulsar soluciones, incluso cuando lo hace con una intención positiva, envía un mensaje de que "usted no puede resolver el problema, pero yo sí". En su lugar, use un lenguaje tentativo (preguntar versus decir) y un enfoque de entrenador.

Ofrezca apoyo y explore posibilidades. Pregúnteles por opciones; pueden tener dificultades si están al borde del agotamiento, pero no ceda a la tentación de DECIR. Esto tiene que ser impulsado por el empleado. Juntos, analicen las opciones que otros han utilizado: inicien un diálogo sobre la exploración de posibilidades. Ofrezca una variedad de opciones y ayude al empleado a saber que usted está disponible para encontrar soluciones. No necesita comprometerse con ningún plan de acción específico y, a menudo, eso requerirá la aprobación o la colaboración de otros grupos (como RR.HH.). En esta etapa, tu objetivo es enviar un mensaje claro: tienes opciones y yo te apoyaré en la búsqueda de opciones.

Anímelos a que hagan controles emocionales a lo largo del día. Esta es una excelente manera de comprender sus desencadenantes estresantes, lo que puede ayudarlos a sentirse más en control. 

Busque la equidad, no la igualdad. A veces, los gerentes quedan atrapados en el cumplimiento y en "hacer que todo sea igual". Recuerde que la equidad se trata de comprender las necesidades y las barreras individuales ... y eliminar esas barreras. Y, como muestra la investigación, este enfoque individualizado mejora el rendimiento: "Cuanto más le da a la gente la libertad y la flexibilidad para dar forma a su propio camino", dice Peter Sena, director ejecutivo y director creativo de la firma de marketing y diseño Digital Surgeons, "más comprometidos con los objetivos de la empresa ". 

"Cuanto más le da a la gente la libertad y la flexibilidad para dar forma a su propio camino", dice @petesena, director ejecutivo y director creativo de la firma de marketing y diseño @digitalsurgeons, "más comprometidos están con los objetivos de la empresa".

3. Da las gracias.

En la locura del trabajo moderno, es fácil olvidarse de expresar gratitud. Pero, ¿qué mensaje envía la falta de gratitud al empleado? Mi trabajo no importa. Yo no importo Estos sentimientos importan: el reconocimiento insuficiente es un factor principal en el agotamiento.

La necesidad de sentir reconocimiento es una necesidad humana primaria, a la par con la pertenencia y el sentido de propósito. El desafío particular en términos de agotamiento es que aquellos que se agotan a menudo son grandes triunfadores. A ellos les importa. Quieren ir más allá. Se sacrifican por su trabajo. Y como líder, es natural comenzar a dar por sentada esa producción y centrar nuestra atención en los empleados que no cumplen con las expectativas. Hay muchas formas de expresar gratitud. Aquí hay un par de ideas, porque una talla no sirve para todos:

• Para algunas personas, un premio o bonificación se siente como un reconocimiento y esa puede ser la respuesta adecuada.
• Para la mayoría de las personas, es relacional: un regalo de tiempo o un agradecimiento genuino puede ser más valioso que una recompensa monetaria.

El desafío es conocer a tu gente, incluso puedes preguntarles. Sin embargo, para todas las personas, el reconocimiento es un antídoto conocido contra el agotamiento.

4. Incentivar la conexión social.

La falta de apoyo social es un factor clave del agotamiento de los empleados y, a menudo, la reconexión es la forma más eficaz de comenzar a recuperarse. A medida que ingresamos a una era de trabajo híbrido en la que muchos empleados trabajan desde casa, este será un tema particularmente desafiante de abordar para los líderes, Como líder, aquí hay algunas opciones a considerar:

• Mire su propio horario y, si es posible, tómese un tiempo para conectarse con este empleado. Esto se remonta al control emocional del n. ° 1, pero también podría ser menos formal o relacionado con el trabajo.
• Cree un contexto en el que los empleados puedan socializar durante las horas de trabajo, como una hora feliz de trabajo o un día de salud mental. 
• Asigne estratégicamente el trabajo colaborativo al empleado que tiene dificultades, para asegurarse de que esté interactuando con sus compañeros de trabajo.

La necesidad de sentir reconocimiento es una necesidad humana primaria, a la par con la pertenencia y el sentido de propósito. ¿Cómo le demuestras a tu gente que los valoras?

5. Desarrollar y cultivar un sentido compartido de "por qué".

Dos síntomas del agotamiento son el cinismo y la disminución del sentido de realización personal. Esta combinación significa que el empleado ha interiorizado la creencia de que "mi trabajo no importa". Uno de los trabajos más importantes que tiene un líder es crear una visión convincente y compartida sobre la misión general de la empresa y las contribuciones de cada individuo a ella. Desarrollar un sentido compartido del "por qué" puede ser el mejor antídoto contra el agotamiento. La mala noticia es que no se puede fingir. Si no encuentra su trabajo significativo o importante, buena suerte para convencer a sus empleados de que lo es. Tienes que creerlo tú mismo, y comunicar esa puede ser la estrategia más poderosa para ayudar a un empleado que está sufriendo agotamiento.

¿Qué hacer si nada cambia?

Si un empleado ya se siente agotado, es posible que todas estas acciones no tengan mucho efecto, a pesar de sus mejores intenciones. Ojalá funcionen, pero no es garantía. Como en mi ejemplo personal, puede haber muchos factores fuera del control de la empresa. La buena noticia es que esta lista también puede servir como plantilla para crear un contexto en el que los empleados prosperen y los casos de agotamiento sean raros. Cuidar de las necesidades emocionales básicas de las personas tampoco es solo lo correcto, es un buen negocio.

* Fuente: www.6Seconds.org