This is an authorized translation of an Eos article. Esta es una traducción al español autorizada de un artículo de Eos.
El acoso y la discriminación dentro de las geociencias están generalizadas y afectan la práctica de la ciencia a nivel individual, institucional y social, lo que en última instancia obstaculiza el avance científico [Marín-Spiotta et al., 2020]. La mayoría de los perpetradores que crean entornos de investigación abusivos son supervisores [e.g., Woolston, 2019a, 2019b; Iwasaki, 2020]. Los más afectados son los científicos de carrera temprana de grupos subrepresentados [Marín-Spiotta, 2018; Moss, 2018]. Como tal, la falta de diversidad en las geociencias [Bernard and Cooperdock, 2018] puede brindar más oportunidades para estas injusticias.
La responsabilidad de abordar los climas laborales hostiles no debe recaer en la persona que sufre el abuso.
La raíz de este problema omnipresente radica en la dinámica de poder dentro de la academia, donde el miedo a las represalias y la impunidad de los profesores permiten que los culpables se salgan con la suya con demasiada frecuencia. A pesar del aumento de las discusiones sobre este tema [por ejemplo, Nature Editorial, 2019; Smith, 2020; Wellcome Trust, 2020], las instituciones, las organizaciones científicas y los patrocinadores no tienden a brindar ni un apoyo efectivo ni pasos claros para los afectados [Iwasaki, 2020; Mahmoudi, 2018]. Sin embargo, la responsabilidad de abordar los climas laborales hostiles no debe recaer en la persona que sufre el abuso.
Si eres testigo de un entorno laboral insalubre que implique acoso, discriminación u otros abusos de poder (consulte el recuadro), es su responsabilidad actuar como aliado de quienes sufren abusos. Tenga cuidado al hablar con la persona para asegurarse de que se sienta cómoda y apoyada mientras recibe la ayuda que necesita. Si eres un compañero de la parte hostil, puedes ofrecerles tutoría para ayudarlos a cambiar su comportamiento. En casos severos, debe elevar el asunto a una autoridad superior, por ejemplo, un jefe de departamento o una oficina institucional que investigue informes de abuso en el lugar de trabajo, para que se tomen las medidas necesarias. Sobre todo, no ignore ni niegue la experiencia de la víctima, no la culpe ni se disculpe por el perpetrador.
¿Qué es el Acoso (Bullying) y la Discriminación?
El acoso incluye una serie de conductas agresivas y desprestigiadoras llevadas a cabo durante un período prolongado. La discriminación se refiere al maltrato, intencionado o no, sobre la base de la pertenencia de una persona a un grupo específico o debido a su discapacidad, nacionalidad o identidad social, étnica, racial, sexual, de género o religiosa. El acoso y la discriminación generalmente conducen a tipos similares de mala conducta, que pueden ocurrir de muchas formas, incluidas las siguientes:
- condiciones de trabajo injustas y desiguales, como la retención de información, oportunidades de colaboración o apoyo; asignar demasiadas tareas o inapropiadas; amenazas o rechazos con respecto a la financiación; rechazo de promociones; o discriminación por embarazo
- mala conducta científica, como cambiar posiciones de autor o atribuirse el mérito de las ideas o la propiedad intelectual de otras personas
- comportamiento intimidante, como contradecir o interrumpir constantemente a alguien
- ataques a la integridad y dignidad personal, como difundir rumores o avergonzar públicamente a las personas
- ataques psicológicos, como hacer comentarios degradantes verbales o escritos o bromas sexistas o racistas
Con o sin aliados vocales de su lado, las personas que sufren abusos en entornos académicos pueden, y a menudo deben, ser sus mayores defensores. Recomendamos 10 estrategias concretas para que los científicos superen los entornos laborales insalubres, especialmente si el apoyo de sus propias instituciones es insuficiente o ineficaz. Tenga en cuenta que estas recomendaciones no abordan formas de responder al acoso o asalto sexual, acecho, amenazas u otras formas de violencia física.
1. Reconozca un entorno laboral insalubre. Reconocer el comportamiento discriminatorio es el punto más crucial, aunque la naturaleza jerárquica de la academia puede hacer que este reconocimiento sea intrínsecamente difícil cuando se trata de alguien a quien admira quien se está portando mal. Primero, si hay un problema, ¡no asuma que usted tiene la culpa! Es responsabilidad de la persona en el poder no ser hostil en sus acciones o palabras. Las instituciones y departamentos académicos deben tener definiciones y pautas para el comportamiento ético, así como políticas que protejan a los empleados y estudiantes del acoso y la intimidación. Utilice estas pautas para evaluar sus experiencias y mantenga un registro de incidentes específicos para identificar patrones. Estas medidas pueden ayudarlo a justificar sus percepciones y evaluar la situación. No hace falta decir que hable con familiares, amigos y otros mentores para obtener apoyo y una perspectiva externa.
2. Priorice su bienestar. El bienestar físico y mental son inseparables y deben ser su primer enfoque. Asegúrese de dormir lo suficiente, tomar descansos y hacer cosas que le hagan feliz. Se le valora por algo más que su capital y habilidades como científico, y su bienestar nunca debería verse afectado. No dude en buscar ayuda psicológica profesional y otros recursos y servicios de bienestar, que muchas instituciones académicas ya ofrecen a su personal y estudiantes. No es ninguna vergüenza tener perspectivas externas que lo guíen a través de su situación.
3. Confronte su situación. Se necesita mucho coraje para acercarse a una persona que le está lastimando, particularmente dados los riesgos de represalias. Sin embargo, al hacerlo, se hace cargo de la situación y le indica al culpable que su comportamiento es inaceptable. Recomendamos tener dicha discusión en un lugar público, por ejemplo, una cafetería. Si se siente más cómodo con la participación de un tercero, comuníquese con una persona de confianza para que se una a la conversación. Trate de establecer acuerdos que detallen cómo el perpetrador cambiará su comportamiento y cómo cumplirá con su papel como mentor a cargo de su crecimiento como científico.
4. Acérquese a alguien en quien confíe. Comuníquese con una persona de confianza para obtener orientación. Un aliado quien pueda asesorarle y defenderle eficazmente puede ser una fuente invaluable de apoyo y puede ayudarle a protegerle de las represalias. Las universidades y las instituciones de investigación a menudo emplean defensores del pueblo u otras personas capacitadas para mediar en situaciones de conflicto. Busque la orientación de estas personas o, si su institución no tiene personal capacitado en mediación, busque opciones de apoyo de mentores de pares en su institución y más allá; hay una gran cantidad de redes de científicos de carrera temprana, consejos de estudiantes y recursos comunitarios en línea de sociedades científicas, así como de grupos de Twitter y Slack.
5. Atrévase a hablar. Es posible o incluso probable que sus colegas se enfrenten a problemas similares pero no se hayan pronunciado. Encontrar el valor para hacerlo puede ser difícil por innumerables razones. Sin embargo, simplemente compartir experiencias y estrategias sobre cómo manejar situaciones laborales difíciles ya puede ayudarlo a sentirse mejor. Compartir su experiencia con otros también podría crear un efecto de tipo “Yo también” [movimiento Me Too], lo que le permitirá actuar de manera más eficaz como grupo contra los perpetradores. Además, mantener conversaciones abiertas y eliminar los tabúes en las discusiones sobre el acoso y la intimidación son pasos importantes para reconocer los problemas sistémicos.
6. Busque colaboradores comprensivos. Para la mayoría de las personas, un lugar de trabajo hostil afectará negativamente la calidad de su trabajo. Trate de encontrar otros expertos en su campo que puedan involucrarse en su investigación y actuar como mentores y aliados. Al expandir su equipo de supervisores o colaboradores, puede difuminar los efectos de los abusos de poder que pueden ocurrir en las relaciones uno a uno. No dude en acercarse a potenciales colaboradores con sus ideas científicas en conferencias o vía email. Sin embargo, asegúrese de que esos científicos no sean socios cercanos o amigos del perpetrador. Ampliar su red de colaboradores tiene el beneficio adicional de crear relaciones con personas que pueden proporcionar cartas de recomendación a medida que desarrolla su carrera.
7. Cambie su entorno de trabajo físico. Cambiar el entorno físico en el que trabaja puede ayudar a poner no solo una distancia literal, sino también una distancia mental entre usted y una situación abusiva. Por ejemplo, podría solicitar un nuevo espacio de trabajo en una oficina, laboratorio o edificio diferente; cambiar de vez en cuando para trabajar desde otros lugares (por ejemplo, la biblioteca o el hogar); o buscar oportunidades para trabajar como científico visitante en otro grupo de investigación. Este último puede ser facilitado por una beca de viaje (que también se ve muy bien en un CV) y puede conducir a relaciones con nuevos colaboradores.
8. Documente todos los incidentes. Tome notas y memos de conversaciones importantes con tu supervisor y envíelos como resúmenes de reuniones. Dichos registros pueden ser clave si tu supervisor ignora los acuerdos o si tu situación se eleva a un nivel institucional donde se solicita una “prueba” de su situación. Además, tome nota de los transeúntes que podrían haber presenciado el comportamiento discriminatorio que ha experimentado.
9. Cambiar lugares de trabajo o laboratorios. Desafortunadamente, las situaciones difíciles y abusivas no siempre mejoran, incluso con los enfoques descritos aquí. Permanecer en un entorno de trabajo hostil puede arruinar su carrera, por lo que su mejor opción podría ser mudarse a otro lugar para comenzar de nuevo en un grupo de investigación, departamento o incluso institución diferente. ¡Su felicidad, salud mental y crecimiento profesional como científico valen la pena!
10. Explore recursos externos. Además de los recursos proporcionados a través de su institución, las sociedades profesionales y otros grupos brindan fuentes externas de apoyo. Por ejemplo, AGU tiene un Centro de Ética y Equidad que ofrece consultas legales gratuitas para aquellos que pueden ser blanco de entornos hostiles y tóxicos. Estos recursos y organizaciones pueden ofrecer orientación sobre cómo resolver situaciones de conflicto que potencialmente involucren acciones legales.
No existe una forma directa o sencilla de mejorar o salir de un entorno laboral discriminatorio. Los pasos anteriores están destinados a empoderar a las personas que enfrentan abusos y ayudar a superar o aliviar las consecuencias del acoso laboral, la discriminación y otros comportamientos que se derivan de dinámicas de poder desequilibradas en entornos académicos. Si necesita distancia para tomar una decisión importante, considere tomarse un tiempo libre para aclarar su mente. En última instancia, ya sea que decida quedarse o salir de una situación difícil, asegúrese de elegir la opción que sea mejor para su bienestar y no permita que el abuso que ha experimentado defina cómo se valora a sí mismo personal o profesionalmente.
Agradecimeintos
Agradecemos las valiosas aportaciones y comentarios de Erika Marín-Spiotta, Kristoffer Aalstad y Jendrik Seipp.
References
Bernard, R. E., and E. H. G. Cooperdock (2018), No progress on diversity in 40 years, Nat. Geosci., 11, 292–295, https://doi.org/10.1038/s41561-018-0116-6.
Iwasaki, A. (2020), Antidote to toxic principal investigators, Nat. Med., 26, 457, https://doi.org/10.1038/s41591-020-0831-6.
Mahmoudi, M. (2018), Improve reporting systems for academic bullying, Nature, 562, 494, https://doi.org/10.1038/d41586-018-07154-x.
Marín-Spiotta, E. (2018), Harassment should count as scientific misconduct, Nature, 557, 141, https://doi.org:/10.1038/d41586-018-05076-2.
Marín-Spiotta, E., et al. (2020), Hostile climates are barriers to diversifying the geosciences, Adv. Geosci., 53, 117–127, https://doi.org/10.5194/adgeo-53-117-2020.
Moss, S. (2018), Research is set up for bullies to thrive, Nature, 560, 529, https://doi.org/10.1038/d41586-018-06040-w.
Nature Editorial (2019), The mental health of PhD researchers demands urgent attention, Nature, 575, 257–258, https://doi.org/10.1038/d41586-019-03489-1.
Smith, D. K. (2020), The race to the bottom and the route to the top, Nat. Chem., 12, 101–103, https://doi.org/10.1038/s41557-019-0410-y.
Wellcome Trust (2020), What researchers think about the culture they work in, 51 pp., London, https://wellcome.ac.uk/reports/what-researchers-think-about-research-culture.
Woolston, C. (2019a), PhD poll reveals fear and joy, contentment and anguish, Nature, 575, 403–406, https://doi.org/10.1038/d41586-019-03459-7.
Woolston, C. (2019b), A message for mentors from dissatisfied graduate students, Nature, 575, 551–552, https://doi.org/10.1038/d41586-019-03535-y.
Información de autores
Andrea L. Popp (andrea.popp@geo.uio.no), Departmento de Geociencias, Universidad de Oslo, Oslo, Noruega; Caitlyn A. Hall, Escuela de Ingeniería Sostenible y Medio Ambiente Construido, Universidad del estado de Arizona, Tempe; and Yeliz A. Yılmaz, Departmento de Geociencias, Universidad de Oslo, Oslo, Noruega
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