por la Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D.
El Artículo II de la Constitución de Puerto Rico, conocido como La Carta de Derechos, en su Sección 1, reconoce la inviolabilidad de la dignidad del ser humano al disponer que todos los individuos son iguales ante la ley. A este tenor, la referida sección establece que «[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas».
Partiendo de estas disposiciones constitucionales, en Puerto Rico se han aprobado otras leyes con el propósito de proscribir el discrimen de estas y otras clases protegidas. En el área laboral, el discrimen en el empleo está prohibido mediante diversas leyes, entre ellas, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, mejor conocida como la Ley Contra el Discrimen en el Empleo. 29 L.P.R.A. sec. 146, et. seq. El artículo 1 esta la Ley dispone:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razón de edad, […], raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo.
La Ley 100 les concede a los obreros un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo por razón de de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo. El propósito de la ley es proteger a personas de estos actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico.
Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto «patrono» incluye, tanto a la persona natural, como a la jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada. Además, la ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros. Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.
Desde que fue aprobada, la ley ha sufrido múltiples enmiendas para incluir nuevas prohibiciones. Por ejemplo, en el 1991 sea enmendó el Artículo 1 de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso. Luego, en el 2006, se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Otra enmienda importante ocurrió en el año 2013, cuando se enmendó la Ley 100 para incluir como una de sus prohibiciones la orientación sexual e identidad de género para hacer justicia a la comunidad LGBTTQ. La ley dispone lo siguiente:
(a) Orientación sexual – Significa la capacidad de cada persona de sentir una atracción emocional, afectiva o sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen.
(b) Identidad de género – Se refiere a la manera en la que se identifica la persona, como se reconoce a sí misma, en cuanto al género que puede corresponder o no a su sexo biológico o asignado en su nacimiento. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr. Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84 (2009).
Antes de la Reforma Laboral de la Ley 4-2017, el lenguaje original del artículo 3 de la Ley 100 establecía una presunción de discrimen. A tales fines, el referido artículo disponía: “[s]e presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible”. La persona afectada podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante debía probar tres elementos: (1) que hubo un despido o acción perjudicial; (2) que este se realizó sin justa causa; (3) probar algún hecho base que ubique ese acto dentro de la modalidad de discrimen bajo el cual reclama, es decir, debía presentar evidencia indicativa de la modalidad de discrimen que se vincula al despido. Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada. Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió.
El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo. La justificación que provee la asamblea legislativa para esta enmienda es su intención de igualar la Ley a las normas existentes en la legislación federal contra discrimen en el empleo y con ello armonizar nuestra legislación con las normas prevalecientes en jurisdicciones similares.
En los casos por discrimen en la jurisdicción federal es aplicable la doctrina que se conoce como el “McDonnell Douglas paradigm”, establecido por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973). De acuerdo a la doctrina establecida en McDonnell Douglas, el demandante tiene inicialmente el peso de probar un caso prima facie de discrimen. Para probar prima facie un caso de discrimen, el demandante debe cumplir con los siguientes elementos: 1) que pertenece a una clase protegida; (2) que estaba calificado para realizar el trabajo; 3) que la decisión adversa de empleo se basó total o parcialmente por el empleado ser parte de la clase protegida; 4) otros empleados situados de manera similar que no eran miembros de la clase protegida fueron tratados más favorablemente. El probar prima facie el caso de discrimen no crea una presunción, sino una inferencia de que el patrono actuó con la intención de discriminar en contra del empleado. Una vez el empleado establece el caso prima facie de discrimen, el patrono tiene la obligación de probar un motivo legítimo, no discriminatorio, para la conducta impugnada. Habiendo logrado el patrono articular un motivo no discriminatorio para la conducta impugnada, la carga recae entonces sobre el empleado, quien debe demostrar por preponderancia de prueba que la razón ofrecida era un «pretexto» y que la decisión en cuestión estaba motivada por discrimen. Es decir, aunque el establecer prima facie un caso de discrimen revierte al patrono la obligación de presentación de evidencia, la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente siempre recae en el empleado.
Esta enmienda de la Ley 4-2017 representa un retroceso en los esfuerzos de aliviar la carga de prueba a los empleados, quienes no tienen, en la mayoría de los casos, los recursos económicos suficientes para cumplir con la carga onerosa que conlleva probar un caso de discrimen.
No obstante lo anterior, el discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El «daño» se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.
En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.
Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye, a su vez, un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.
La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.
En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de impedimento.