por la Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D.
Constituye discrimen en el empleo todo aquel acto discriminatorio que realiza un patrono, entre otros, por motivos de raza, color, sexo, nacimiento, origen, condición social, ideas políticas o religiosas, orientación sexual, edad o impedimentos físicos de la persona que es objeto de este acto. Se conoce como discrimen toda aquella acción que se realice con el propósito de: «[s]eparar, distinguir, diferenciar una cosa de otra, tratar con inferioridad a personas o colectividades por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.» (Alberty vs. Bco. Gub. Fomento, 149 D.P.R. 655, 661 (1999)). El discrimen en el empleo está regulado por múltiples disposiciones legales que emanan de y amplían la protección que surge de la sección 1 del Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, la cual dispone:
SECCIÓN 1
La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.
Primeramente, en Puerto Rico existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo. Esta es conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. El propósito de la ley es proteger a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico. Se dice actos inconstitucionales en la medida en que la ley establece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado en nuestra Constitución. Por ejemplo, el discrimen por edad, género y condición social, por mencionar algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
La Ley 100 dispone que incurre en responsabilidad civil todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado o empleada, o deje de emplear a una persona, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. En el 1991, la Asamblea Legislativa enmendó ésta sección de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa. Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso.
En el 2006, se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo. Igualmente, en el año 2013, se enmendó la Ley 100 para incluir como una de sus prohibiciones la orientación sexual e identidad de género.
Por otro lado, en nuestra jurisdicción, una persona con algún impedimento o discapacidad tiene 2 remedios legales contra actuaciones discriminatorias por parte de su patrono: un remedio bajo la legislación estatal y otro bajo la ley federal. El primero de estos es la ley federal American with Disabilities Act (Ley ADA), enmendada por American with Disabilities Act Amendment Act de 2008 (ADAAA). La Ley ADA fue aprobada con el objetivo de establecer una prohibición a toda entidad de incurrir en conducta discriminatoria contra individuos a base de la existencia de algún impedimento. Esta prohibición se extiende a evaluaciones de candidatos cualificados para un puesto, reclutamiento, ascensos, despidos, compensaciones, adiestramientos y términos, condiciones y privilegios inherentes al empleo.
El concepto de discrimen, para propósitos de la Ley ADA, incluye también las siguientes situaciones: (1) limitar, segregar o clasificar a un empleado o candidato a empleado en alguna forma que afecte adversamente las oportunidades que tenga dicho empleado o candidato debido a su discapacidad; (2) participar en una relación contractual o acuerdo que afecte a algún empleado o candidato por su impedimento; (3) utilizar estándares o métodos de administración cuyo efecto sea discriminar por razón de impedimento o que perpetúe el discrimen por parte de otros quienes también se encuentren en posiciones administrativas.
El concepto de discrimen bajo la Ley ADA también se extiende, entre otras circunstancias, a la ausencia de acomodo razonable de un empleado o la denegatoria de empleo debido a que ello requeriría acomodo razonable.
De igual manera, la Ley local Núm. 44 de 2 de Julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos, prohíbe a toda institución pública como empresa privada, de ejercer, poner en vigor o utilizar procedimientos o prácticas discriminatorias en el empleo contra alguna persona con algún impedimento físico, mental o sensorial, por el mero hecho de tal impedimento. Esta prohibición obliga a los patronos en el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. Estas leyes aplican a entidades que emplean a 15 trabajadores o más, así como al gobierno estatal y sus dependencias, ya sean corporaciones públicas o municipios.
El discrimen por razón de edad, por su parte, está regulado por la Age Discrimination in Employment Act (ADEA). En términos generales, la ADEA está dirigida a desalentar el discrimen por razón de edad con relación a cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluyendo la contratación, despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y funciones y adiestramiento.
De igual modo, bajo la ADEA se cataloga como una práctica ilegal el tomar represalias contra una persona que se opone a prácticas discriminatorias por motivo de edad en el empleo o que presenta una querella por discriminación, testifica o participa de algún modo en una investigación, proceso o juicio al amparo del estatuto.
En específico, la ADEA le concede una causa de acción a toda persona de 40 años o más que alegue ser discriminada en el empleo por causa de su edad. Sus salvaguardas cobijan, tanto a empleados como a solicitantes de empleo. Esta ley aplica a centros de trabajo que afectan el comercio interestatal y emplean a 20 trabajadores o más. También incluye a las organizaciones laborales, a las agencias de empleo y al gobierno federal. De igual forma, abarca tanto a la empresa privada, así como al gobierno estatal y sus dependencias, ya sean corporaciones públicas o municipios.
La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.
Existen además, otras leyes especiales que regulan de forma específica y abarcadora algunas formas de discrimen en el empleo, tales como la Ley Núm. 69 de 6 de junio de 1985, conocida como la Ley de Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo, la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, conocida como la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el empleo, y la Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, conocida como la Ley de Protección de Madres Obreras. Estas y otras formas específicas de discrimen se discutirán de manera detallada en artículos posteriores.
En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos de la Ley 100, según quedaron configurados por La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral, y haremos los señalamientos críticos sobre sus consecuencias y estrategias disponibles para analizarlos y enfrentarlos.