El acoso laboral: Concepto, tipos de acoso y protección jurídica del trabajador. A cargo de José Ramón Oulego.

AD 188/2020

Resumen:  En el presente artículo abordamos la figura del acoso laboral, también conocido por el anglicismo mobbing: desde su concepto o definición, delimitados por la jurisprudencia, hasta la protección jurídica del trabajador afectado, pasando por los distintos tipos de acoso y sus consecuencias.

Palabras clave: Abogados, Derecho laboral, Acoso laboral, Mobbing.

EL ACOSO LABORAL: CONCEPTO, TIPOS DE ACOSO Y PROTECCIÓN JURÍDICA DEL TRABAJADOR

CONCEPTO

El acoso laboral también conocido como mobbing o acoso moral hace referencia a una serie de conductas o prácticas, caracterizadas por una sistemática y prolongada presión psicológica, bien a través de un superior o de un compañero con el consentimiento y tolerancia del superior, que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su reputación personal y menoscabar su dignidad moral con el fin de conseguir un daño psíquico y una perturbación de su vida laboral que le aleje de la misma provocando su autoexclusión

No existe una definición legal del acoso laboral aunque encontramos aproximaciones a su concepto y notas definitorias a través de nuestra jurisprudencia. Así, a modo de ejemplo,  la STSJ Extremadura (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia núm. 381/2006 de 2 junio establece en su fundamento de Derecho segundo: “Aunque no existe una definición legal de acoso moral, se puede destacar, de acuerdo con los estudios doctrinales más solventes, los siguientes elementos básicos de esa conducta: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima —injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio— o contra su profesionalidad —encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional—. Tales manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas mediante manipulación de la información —creación de situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros— determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado. No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios: la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio —ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral— de la existencia de un acoso moral. El acoso moral o mobbing se ha venido definiendo como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicomáticas y determinado en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Y que en todo caso es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09 de febrero), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes, que consagra el art. 15 CE y —en el ámbito normativo laboral— desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2 e) ET para que se le respete su intimidad y la consideración debida a su dignidad.

En este mismo orden de consideraciones la reciente Sentencia número 187/2020, de 13 de octubre de 2020 del Juzgado social nº 41 de Madrid (fundamento de Derecho) tercero señala:

“La Carta Social Europea de 3-5-96 se refiere al acoso como los actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo.  La Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, aprobada mediante Acta de 20-9-01, sobre acoso en el lugar de trabajo, o el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso, suscrito por los interlocutores sociales el 26-4-07, lo define como aquella situación en la que uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo.  La Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el “mobbing” el 14 de mayo de 2001 como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío. Las Directivas de la Unión Europea 43/2001 y 78/2001 lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El art. 4.2.e) reconoce el derecho de los trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, en conexión con los derechos recogidos los artículos. 10.1 y 18.1 de la Constitución.

Desde una perspectiva jurídica se puede definir como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.  Conlleva por tanto:

Presión.-  Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que esta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas.

Quedan descartados los supuestos de roces, conflictos y tensiones laborales que no tienen peso específico y se enraízan en cualquier relación humana sin alcanzar entidad, y que por su nimiedad no pueden ser considerados.

Laboral.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida esta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad.

Tendenciosa.- En cuanto responde a una finalidad socialmente rechazada, y con una permanencia y reiteración en el tiempo.

El acoso moral, cuando concurre, supone un ataque principalmente al derecho fundamental a la dignidad de la persona, y también a su libertad personal, integridad física y moral, su intimidad, honor y otros valores constitucionalmente protegidos como son la salud laboral y la higiene en el trabajo. Conlleva un desprecio a la persona y a su dignidad, buscando minar su moral y hacerle perder su autoestima, con encaje en los arts. 10 y 15 C.E., así como se ataca su derecho a la igualdad y no discriminación, por el móvil de la separación y aislamiento respecto a otros, tratando de forma distinta que al resto (Art. 14 C.E.), así como también implica un daño a la percepción de uno mismo y a la consideración que merece ante los demás (Art. 18 CE)

Es preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no es factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso.  No es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con este el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima. Y esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos diferenciados de protección legal frente a estas conductas. Ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental.

Esta diferencia exige, por tanto, la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que conste (con independencia de los mecanismos distribuidores de la carga de la prueba, al tratarse de tutela de derechos fundamentales, artículos 96.1  y  181.2 de la LRJS  ):

– Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.

– Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.

Jurisprudencialmente, el acoso laboral se concibe como una sistemática y prolongada presión psicológica, bien a través de un superior o de un compañero con el consentimiento y tolerancia del superior, que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su reputación personal y menoscabar su dignidad moral con el fin de conseguir un daño psíquico y una perturbación de su vida laboral que le aleje de la misma provocando su autoexclusión.  Es característico del acoso laboral no sólo la concurrencia de unos hechos y actitudes objetivas, sino su frecuencia y reiteración, normalmente se vienen requiriendo unos cinco o seis meses de conductas acosadoras, y una intencionalidad de vulnerar y perjudicar al trabajador en su integridad psíquica y de doblegar su voluntad.  De ahí que sea necesario excluir aquellas situaciones de conflictividad que son comunes en todos los ámbitos de las relaciones humanas, por la idiosincrasia de los sujetos y por la diversidad de criterios y opiniones que pueden surgir en el acontecer laboral diario y que generan enfrentamientos.  Se incluyen como mecanismos de acoso: los hostigamientos a la víctima implantando medidas organizativas –no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, imposibles de cumplir, repetitivas, degradantes- , medidas de aislamiento social-laboral –excluir de las relaciones con otros compañeros, clientes…-, ataques a la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas-, medidas de agresión verbal e incluso física -insultos, amenazas, rumores-….

El acoso debe en consecuencia, ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, puesto que, en caso contrario, nos encontraríamos que ante un término que socialmente ha sido bien recibido como “mobbing” se utilizaría de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción o conflicto en el trabajo cuando incluso puede derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario (ST TSJ Cantabria 17-3-04).

En definitiva, lo que caracteriza el acoso laboral es la sistemática y prologada presión psicológica ejercida sobre una persona en el desempeño de su trabajo, orientada a conseguir un perjuicio moral y su autoexclusión. No puede ser solamente determinante que surja una enfermedad que pueda vincularse de algún modo con una situación laboral conflictiva, ni la tesis opuesta, que el trabajador no se haya visto incurso en baja médica pese a que existan hechos constitutivos de acoso. No es el conflicto en sí lo que conlleva que exista un hostigamiento laboral, sino la intensidad e intención, y la constatación de un tipo de situación objetiva y sentida por el trabajador, que genera un entorno hostil e incómodo en que se atisba la amenaza de infligir al individuo perjuicios psíquicos y físicos, con el consiguiente menoscabo del derecho a desarrollar la prestación laboral en un ambiente correcto y acorde a la dignidad de las personas.  Tal situación no se detecta en hechos puntuales o conflictos habituales en las relaciones humanas, por diferencias de criterios o discusiones agrias”  […].

El acoso laboral es estudiado desde una perspectiva pluridisciplinar: desde la psicología hasta el Derecho, pasando por la sociología.

El acoso laboral se distingue de la discriminación laboral tanto en las causas como en la finalidad que persigue:

La discriminación laboral se basa en la diferencia de trato a un empleado a causa de distintos motivos que nada tienen que ver con su desempeño laboral  (ej: por género, orientación sexual, ideología o creencias religiosas).

Sin embargo, el acoso laboral puede afectar a cualquier persona (con independencia de sus características) aunque en determinados supuestos puede tener como base características individuales del trabajador, lo que se conoce como el acoso laboral discriminatorio.

El objetivo de la discriminación laboral es que el afectado tenga unas condiciones de trabajo peores que el resto de sus compañeros mientras que el acoso laboral busca hostigar (lesionar su dignidad e integridad psíquica) a un trabajador con el objetivo de degradar su ambiente laboral e incluso forzarle a abandonar la empresa.

TIPOS DE ACOSO LABORAL

Dentro del acoso laboral (mobbing) podemos distinguir:

Mobbing horizontal

El acosador y la víctima se encuentran en la misma categoría profesional o nivel jerárquico.

Mobbing vertical

El acosador se encuentra en una categoría profesional o nivel jerárquico superior o inferior al de la víctima. En función de ello, se puede distinguir entre mobbing ascendente (de empleados a jefes) o descendente (de jefes a empleados).

Dentro del acoso laboral descendente podemos distinguir:

– El mobbing estratégico: busca que el trabajador abandone la empresa de forma voluntaria con la finalidad de no abonarle indemnización de ningún tipo. 

– El mobbing de dirección: mediante amenazas de despido se intenta aumentar la productividad del trabajador o prescindir del mismo por diferentes motivos, igualmente sin abono de indemnización.

Mobbing disciplinario

Es un tipo de acoso laboral que emplea las amenazas para que los empleados actúen de manera sumisa y no pongan en tela de juicio ninguna de las decisiones y actuaciones llevadas a cabo por la dirección de la empresa.

Mobbing perverso

No tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipuladora y hostigadora del acosador.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL.

El acoso laboral, en todas sus variantes, puede llegar a afectar a la víctima en varios aspectos de su vida:

– Psicológicamente: el acoso laboral deteriora la fortaleza mental de la víctima. Entre los efectos más comunes se encuentran: ansiedad, estrés, depresión, baja autoestima, aislamiento o sentimiento de culpa.

– Salud: La víctima puede sufrir migrañas, dolores abdominales, náuseas, trastornos del sueño, trastornos del sistema nervioso, problemas en el metabolismo o deficiencias en el sistema inmunológico.

– Relaciones sociales: es frecuente que las víctimas se aíslen y abandonen su vida social. Sus interacciones sociales son más esporádicas y con menor nivel de profundidad.

– Familia: Normalmente la persona que sufre esta situación no la transmite a sus seres queridos o allegados. Ello se traduce en un comportamiento más retraído, cambios de humor repentinos, pérdida del apetito sexual…. Etc. que terminan afectando a su círculo más cercano.

– Laboralmente: el mobbing en el trabajo es susceptible de provocar que la víctima abandone su empleo. Además puede condicionarle a la hora de comenzar en otro puesto de trabajo.

En algunas ocasiones el trabajador termina solicitando una baja laboral. Estas bajas laborales han sido catalogadas por la jurisprudencia como una contingencia profesional.

No es infrecuente que la baja del trabajador se haya concedido como consecuencia de un cuadro de estrés o de ansiedad, lo que en principio podría catalogarse como una baja por contingencias comunes. Sin embargo si el trabajador acredita que estos cuadros responden a una situación de acoso laboral la baja pasará a estar motivada por contingencias profesionales, previa solicitud al INSS.

La persona afectada por una baja como consecuencia del acoso laboral cobrará un mínimo legal del 75% de la base reguladora, desde el primer día de baja. A este respecto hay que tener en cuenta que el trabajador puede estar sometido a un convenio laboral que mejore esta prestación. Las secuelas derivadas de una situación de acoso laboral tendrán la consideración de accidente laboral.  

PROTECCIÓN JURÍDICA FRENTE AL ACOSO LABORAL

Debemos partir de la base de que el empresario tiene el deber de evitar los comportamientos de acoso laboral en cumplimiento de sus deberes de control y vigilancia. Asimismo debe sancionar a aquellos trabajadores que lleven a cabo comportamientos calificables como acoso moral. Asimismo el empresario incurrirá en responsabilidad en caso de que sea él mismo quien promueva, realice o consienta este tipo de comportamientos. 

En caso de que un trabajador esté sufriendo una situación de mobbing lo primero que debe hacer es comunicarlo a la empresa para que se adopten las medidas pertinentes.

En caso de inactividad de la empresa, o simultáneamente a la puesta en conocimiento de la misma, se puede acudir a la inspección de trabajo.

Respecto del informe de la inspección de trabajo la STSJ Madrid de 14 de septiembre de 2004 lo muestra como prueba privilegiada al constar en el mismo “acciones de iniquidad mediante las que se han establecido diferencias de trato injustificadas”.

Asimismo el trabajador puede proceder a formular reclamación judicial, a través de las siguientes jurisdicciones:

–  Jurisdicción social: En este caso lo que se solicita es la extinción del contrato de trabajo y la obtención de una indemnización.

En este orden de consideraciones el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado.

El trabajador víctima de acoso puede solicitar la resolución de su contrato de trabajo y una indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

Igualmente tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo. Además, puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios.

Entre los factores a tener en cuenta para fijar las indemnizaciones, además del grado de culpabilidad, es importante ponderar la duración temporal del acoso, el salario percibido por el trabajador, la renuencia a cumplir con los requerimientos de la Inspección de Trabajo, así como la entidad de los trastornos psicológicos producidos (STSJ Madrid 18 feb. 2008, Rec. 5775/2007).

La base para fijar la indemnización es la misma que la utilizada para establecer las indemnizaciones de las víctimas por accidentes de circulación.  

En todo caso, el juzgador debe buscar resarcir suficientemente a la víctima y restablecerle a la situación anterior a la lesión en lo posible (principio de restitutio in integrum).

La indemnización por lucro cesante y daño moral está basada en el mal uso de la facultad empresarial de organizar el trabajo, pues ha provocado una enfermedad psíquica al empleado. (Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Auto de 11 Oct. 2017, Rec. 3627/2014).

– Jurisdicción penal: A tenor de lo establecido en el Art. 173.1 CP:

“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

En este caso el trabajador no podrá solicitar la indemnización por despido, como en el supuesto anterior, pero sí una indemnización derivada del delito que, igualmente, tendrá como base el baremo de indemnizaciones utilizado para los accidentes de tráfico.

– Jurisdicción contencioso-administrativa: Será la competente cuando el trabajador acosado sea un funcionario público.

En este orden de consideraciones hacemos especial mención de la STC 56/2019, de 6 de mayo de 2019 que ampara a un funcionario víctima de acoso y delimita los requisitos del mismo.

Entre otras cuestiones la sentencia enfatiza que: “A la vista de esta doctrina, para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).

Faltando este último elemento, no habrá trato «degradante», pero solo podra? descartarse la vulneracio?n del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)”.

Asimismo continúa diciendo: “Son hechos probados a este respecto que la administración creó un puesto de trabajo sin contenido efectivo a fin de asignarlo al demandante de amparo y que, pese a las reiteradas quejas y peticiones de este, no intentó, siquiera mínimamente, poner remedio a la situación de inactividad laboral continuada; persistió durante año y medio, aproximadamente, en no proporcionar al recurrente información sobre sus atribuciones, en no encargarle tarea alguna, en no convocarle a reuniones de trabajo y en no promover una traslación de destino. Resulta igualmente indicativa la diferencia en el trato dispensado al demandante de amparo, pues los funcionarios restantes eran oportunamente convocados a reuniones de trabajo y disfrutaron de su correspondiente ámbito de atribuciones. También está acreditado que la denuncia de acoso formulada en la vía administrativa fue archivada, pese a que la inactividad laboral prolongada estaba probada y a los claros términos con los que el protocolo aplicable define esta modalidad de acoso laboral; extremo sobre el que ha insistido el ministerio fiscal y al que volveremos a hacer referencia más adelante”.

Y concluye: “De modo que la administración, deliberadamente, sin una finalidad u objetivo legítimo, con abuso de poder o arbitrariedad, marginó laboralmente al recurrente durante un periodo largo de tiempo. Tal comportamiento supone un agravio comparativo y un claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo, de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión”.

Uno de los principales escoyos con el que nos encontramos a la hora de reclamar judicialmente por un supuesto de acoso laboral es la cuestión probatoria, pues muchas veces este acoso se produce en presencia únicamente del acosador y de la víctima.

Para acreditar el acoso el trabajador puede servirse de cualquier medio de prueba válido en Derecho, tales como las declaraciones del personal de la empresa, las comunicaciones en cualquier soporte (email, WhatsApp, SMS… etc.), así como la grabación, tanto en formato video como audio, de los episodios de acoso.

Toda vez que las secuelas físicas o psíquicas que provoque el acoso moral en el trabajador son un  indicio de la existencia del mismo, una prueba que adquiere especial relevancia en este tipo de procedimientos es la pericial (de un psicólogo o de un psiquiatra) que acredite las mismas.

A este respecto hay que reseñar que pueden no ser concluyentes para probar la existencia de un acoso laboral, los informes médicos en los que se aprecia un cuadro ansioso depresivo del trabajador (STSJ Madrid de 21 de diciembre de 2004. Rec. 4352/04); ya que ello puede deberse a una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil (STSJ Cantabria 5-5-04, Rec. 425/04). Sería preferible, el informe de un centro de salud mental para poder comprobar en ese trabajador si hay relación entre la depresión y su entorno laboral (STSJ Madrid 22-6-04, Rec. 116/04).

Asimismo es necesario para poder apreciar la existencia de acoso laboral que los comportamientos objeto de denuncia o demanda sean objetivamente humillantes o alcancen resultados objetivamente humillantes para la víctima, que sean apreciables por cualquier persona y que exista un nexo de causalidad entre los citados comportamientos y las secuelas físicas o psíquicas de la víctima.

Además de lo expuesto son necesarias las notas de intencionalidad y reiteración: el comportamiento de acoso debe ser intencionado. La finalidad del comportamiento debe ser la de dañar psíquica o psicológicamente al trabajador. Además debe tratarse de un comportamiento reiterado (no puntual) y debe causar un daño real al trabajador que perturba su estado dentro de la relación del puesto de trabajo.   

Precisamente porque en el acoso deben concurrir todos los elementos descritos, no se debe confundir un acoso moral al trabajador con una situación de tensión o excesiva rigurosidad en el trabajo. Ni siquiera con una situación de ejercicio irregular del poder de dirección que no tiene como finalidad humillar o degradar psicológicamente al trabajador.  (STSJ Murcia 22-12-04, Rec. 1264/04); o con meras diferencias personales o profesionales (STSJ Madrid 21-12-04, Rec. 4247/04).

Como afirma el Magistrado del Tribunal Supremo Benigno Varela Autrán no puede confundirse el acoso moral laboral con “los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. […]

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, […] la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral y la incertidumbre sobre el futuro profesional, deben confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso.

Finalmente debemos hacer una especial referencia a que en este tipo de procedimientos puede alegarse por el demandante el principio de inversión de la carga de la prueba. A este respecto el Art. 96.1 de la LRJS, establece:

“[…] en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad“.

A este respecto la doctrina es constante (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo , 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado (artículos 96.1 y 181.2 de la LRJS).

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (Sentencia 49/2.003, de 17 de marzo) establece la siguiente doctrina:

“es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (STC 207/2001, de 22 de octubre). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero, y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada“.

En el mismo sentido, podemos citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, que resume esta misma doctrina.

CONCLUSIONES: de todo lo expuesto comprobamos que no todo conflicto laboral, ni siquiera basado en decisiones directivas reprochables, puede ser catalogado como acoso laboral. En los últimos tiempos asistimos a una generalización en el uso del término mobbing para catalogar todo malestar del trabajador que tiene relación con conflictos laborales o con discusiones con compañeros o superiores. Sin embargo hemos visto cómo el acoso moral laboral va más allá: es un comportamiento intencional, reiterado y dirigido a destruir la reputación personal y menoscabar la dignidad moral del trabajador con el fin de conseguir un daño psíquico y una perturbación de su vida laboral que le aleje de la misma provocando su autoexclusión. También hemos comprobado cómo las consecuencias del acoso laboral pueden ser tremendamente destructivas para el trabajador, afectando a ámbitos muy diversos de su existencia y pudiendo dañar gravemente su calidad de vida. Frente a este tipo de comportamientos el Derecho protege al trabajador, bien sea a través de la jurisdicción laboral, penal o contencioso-administrativa permitiéndole resolver su contrato, solicitar una indemnización similar a la de un despido improcedente, resarcir los daños y perjuicios sufridos e incluso sancionar al causante del acoso.

José Ramón Oulego.

3 de diciembre de 2020

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JOSÉ RAMÓN OULEGO ERROZ

• Abogado (ICA Santiago).
• Socio Director de Oulego Abogados (http://www.oulegoabogados.com/)
• Licenciado en Derecho (USC).
• Escuela de Práctica Jurídica (USC).
• Máster en Derecho Financiero y Tributario (USC).
• Miembro del IPISC (Investor Protection and Intermediaries Standing Committee) Working Group de ESMA (European Securities and Markets Authority).
• Tutor de prácticas externas en máster de abogacía y grado en Derecho (USC).
• Miembro de la sección de Derecho bancario del ICAS.
• Cofundador y asesor jurídico de AGADRON (Asociación Gallega de Drones).
• Ha realizado colaboraciones con diversos medios de comunicación (El Correo Gallego, TVG, Voz TV, Salamanca24H) y revistas (Revista EsMas, Avogacía Compostelá) en materias relacionadas con el Derecho.
• Linkedin: https://www.linkedin.com/in/joseramonoulego/?originalSubdomain=es
• Twitter: @joseramonoulego

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Bibliografía:

Piñuel, I. (2003). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Punto de Lectura. Madrid.